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La loi d’adaptation au droit de l’Union européenne a été publiée le 10 mars 2023. En matière sociale, elle touche à des sujets du quotidien aussi divers que la période d’essai, les congés parentaux, l’information des salariés sur la relation de travail et la participation aux résultats.

Adoptée le 28 février 2023, la loi d’adaptation au droit de l’Union européenne a été publiée au JO du 10 mars. Une publication rapide, qui s’explique par l’absence de saisine du Conseil constitutionnel sur ce texte.

Le tableau ci-après récapitule les mesures sociales de ce texte, qui auront un impact sur la gestion quotidienne des services RH et paye, puisqu’elles touchent :

-à la durée des périodes d’essai, puisque dans 6 mois, il deviendra impossible de déroger aux durées maximales autorisées par le code du travail, en invoquant les durées plus longues prévues par un accord de branche antérieur au 26 juin 2008 ;

-à l’embauche, avec un renforcement de l’information du salarié par l’employeur ;

-à l’information des salariés en CDD et intérimaires sur les postes à pourvoir en CDI ;

-aux droits attachés à certains congés, et notamment au congé de paternité et d’accueil de l’enfant, au congé parental d’éducation et au congé de présence parentale ;

-à la répartition de la réserve spéciale de participation.

Pour une analyse détaillée, les lecteurs peuvent se reporter à l’article que nous avons publié lors du vote définitif de la loi (voir notre actu du 1/03/2023 ; « Loi d’adaptation au droit européen : zoom sur les mesures RH après son adoption définitive »).

Les mesures RH et paye à retenir
Fin des dérogations aux durées maximales de période d’essai (loi art. 19, I, 2° et II ; c. trav. art. L. 1221-22 modifié)	• Suppression de la possibilité de déroger aux durées maximales des périodes d’essai fixées par le code du travail en application d'un accord de branche antérieur au 26 juin 2008 • Entrée en vigueur : 6 mois après la promulgation de la loi (soit 9 septembre 2023)
Information du salarié sur les éléments principaux de la relation de travail (loi art. 19, I, 1° et art. 20 ; c. trav. art. L. 1221-5-1 nouveau ; c. transports art. L. 5542-3-1 nouveau)	• Obligation de remettre au salarié un ou plusieurs documents établis par écrit précisant les informations principales relatives à la relation de travail (modalités et liste des infos à préciser par décret) (1) • Dérogations : salariés déclarés via le guichet unique du spectacle (c. trav. art. L. 7122-24 modifié) et certains salariés du particulier employeur (voir plus bas) (c. trav. art. L. 1271-5 modifié) • Entrée en vigueur : subordonnée à la parution du décret d’application
Information des salariés en CDD sur les postes à pourvoir (loi art. 19, I, 3° ; c. trav. art. L. 1242-17 modifié)	• À partir de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise, droit de demander à être informé sur les postes en CDI à pourvoir en son sein (modalités à préciser par décret) • Entrée en vigueur : subordonnée à la parution du décret d’application
Information des intérimaires sur les postes à pourvoir (loi art. 19, I, 4° ; c. trav. art. L. 1251-25 modifié)	• À partir de 6 mois d’ancienneté continue dans l’entreprise utilisatrice, droit de demander à être informé sur les postes en CDI à pourvoir en son sein (modalités à préciser par décret) • Entrée en vigueur : subordonnée à la parution du décret d’application
Congé de paternité et d’accueil de l’enfant (loi art. 18, I, 1° ; c. trav. art. L. 1225-35-2 nouveau)	• Assimilation à une période de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté • Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le salarié avant le début du congé de paternité • Entrée en vigueur : 11 mars 2023
Congé parental d’éducation (loi art. 18, I, 2° et 3° ; c. trav. art. L. 1225-47 et L. 1225-54 modifiés)	• Ouverture aux salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise, quelle que soit la date d’obtention de cette ancienneté et donc y compris si elle est acquise après la date de naissance ou d’arrivée au foyer de l’enfant en cas d’adoption (2) • Clarification de la rédaction du code du travail sur la prise en compte pour l’ancienneté (à 50 % pour un congé parental total, à 100 % pour un congé pris sous forme de période de temps partiel) (3) • Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le salarié avant le début du congé parental • Entrée en vigueur : 11 mars 2023
Congé de présence parentale (loi art. 18, I, 4° ; c. trav. art. L. 1225-65 modifié)	• Conservation des droits acquis (donc y inclus à congés payés) par le salarié avant le début du congé de présence parentale • Entrée en vigueur : 11 mars 2023
Participation aux résultats (loi art. 18, I, 5° ; c. trav. art. L. 3324-6 modifié)	• Prise en compte du congé de paternité et d’accueil de l’enfant comme une période de présence pour la répartition de la réserve spéciale de participation, quel que soit le mode de répartition prévu par le dispositif de participation (4) • Entrée en vigueur : 11 mars 2023
CESU (particuliers employeurs) (loi art. 19, I, 5° ; c. trav. art. L. 1271-5 modifié)	• Restriction de la dérogation permettant aux particuliers employeurs utilisant le CESU de ne pas formaliser par écrit les contrats de travail des salariés employés en CDD ou à temps partiel (pour des emplois n’excédant pas 3 h par semaine sur une période de référence 4 semaines, au lieu de 8 heures par semaine ou 4 semaines consécutives dans l’année) • Pour ces emplois, non-application des nouvelles dispositions sur l’information des salariés sur la relation de travail (voir plus haut) • Entrée en vigueur : 11 mars 2023
(1) Pour les contrats en cours à la date de promulgation de la loi, les salariés pourront demander à leur employeur de leur fournir ou de compléter les informations selon des modalités à préciser par décret (loi art. 19, II). (2) Par comparaison, jusqu’à présent, le code du travail prévoyait qu’il fallait un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de naissance ou d’arrivée de l’enfant. (3) À notre sens, clarification rédactionnelle sans changement sur le fond. (4) Un décret à paraître toilettera la disposition réglementaire qui précise le salaire à prendre en compte au titre du congé dans l'hypothèse d'une répartition proportionnelle aux salaires (rémunération que le salarié aurait perçue s'il n'avait pas été en congé) (c. trav. art. D. 3324-11).

Loi 2023-171 du 9 mars 2023, JO du 10